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労働ガイド

警告と懲戒停止 労働環境における秩序と規律を維持するために、雇用者は一定の罰則を適用す 概念 警告 警告は、彼が彼の違法な行動と再犯の場合に発生する可能性のある意味を認識するように、従業員への警告です。 警告を通じて、従 […]

警告と懲戒停止

労働環境における秩序と規律を維持するために、雇用者は一定の罰則を適用す

概念

警告

警告は、彼が彼の違法な行動と再犯の場合に発生する可能性のある意味を認識するように、従業員への警告です。

警告を通じて、従業員は、不履行とみなされる行為の繰り返しがある場合、彼の雇用契約が正当な理由で終了する可能性があることを認識します。

サスペンション

サスペンションは、会社の要件に応じて従業員の行動を訓練し、救助することを目的としています。 それは、警告の後、またはより大きな関連性の欠如の委員会の直後にも起こり得る。 この欠如は、従業員と雇用主に損害が生じるため、非常に深刻でなければなりません。

必須要件

雇用者は、適時性、一意性、比例性などのペナルティを適用する際に一定の要件を遵守しなければなりません。

従業員の屈辱(クライアントや同僚の存在下で)によって厳しい罰則や警告がある場合、雇用者の深刻な欠如を特徴付けるため、雇用契約の間接的

個々の雇用契約への影響

懲戒停止は、個々の雇用契約の中断または停止につながる可能性があります。

シンジケーションまたは管理照会

企業はまた、従業員が犯した不正行為の苦情を確認することを目的とした従業員で構成される照会または懲戒行政プロセスの委員会を採用することができます。

すべての調査と彼の防衛を提示する従業員の機会の後にのみ、委員会は、措置や処罰を示唆する意見を通じて雇用主

従業員がペナルティを受けることを拒否する

停止期間

懲戒停止は、法的規定(CLTの第474条)により、CLTの第483条の文字”b”に規定されているように、雇用主によって重大な不正行為とみなされ、従業員による雇用契約の間接的な終了に影響を与えるペナルティの下で、30(三十)連続した日を超えてはならない。

警告と懲戒停止のモデルレター

このトピック、更新、例と法学の全体については、オンライン労働ガイドの警告と懲戒停止に移動します。

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